Dal 12 gennaio 2025 è pienamente operativa la nuova disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti introdotta dal comma 7‑bis dell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, inserito dalla Legge 203/2024. La norma consente al datore di lavoro, in presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL (o, in mancanza, oltre 15 giorni), di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore, previa comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

Si tratta di una novità di grande impatto operativo, che modifica l’equilibrio tra disciplina delle dimissioni, procedimenti disciplinari e gestione delle assenze prolungate.

1. La cornice normativa

La delega contenuta nella Legge 183/2014 prevedeva l’introduzione di modalità semplificate per garantire certezza sulla volontà del lavoratore in caso di dimissioni o risoluzioni consensuali, anche quando manifestate tramite comportamenti concludenti.

La concretizzazione arriva solo nel 2024, con l’inserimento del nuovo comma 7‑bis, che stabilisce che:

in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, superiore a 15 giorni, il datore comunica l’assenza all’ITL; il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo prova dell’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.

2. Una nuova tipologia di dimissioni

La norma configura una forma autonoma di dimissioni implicite, distinta dalla procedura telematica ordinaria. Il lavoratore non presenta alcuna comunicazione: è il comportamento omissivo (assenza prolungata e ingiustificata) a integrare la volontà risolutiva.

Il datore di lavoro, se intende avvalersi dell’istituto, deve:

• verificare il superamento del termine previsto dal CCNL o dei 15 giorni legali;
• inviare comunicazione all’ITL tramite il modello aggiornato;
• trasmettere copia al lavoratore.

3. Durata dell’assenza: giorni lavorativi o di calendario?

Il Ministero ha inizialmente interpretato i 15 giorni come giorni di calendario, salvo diversa previsione del CCNL. Tuttavia, tale lettura genera evidenti disparità tra:

• lavoratori su 5 o 6 giorni settimanali,
• part‑time verticali con presenza limitata.

La giurisprudenza (Tribunale di Bergamo, 9 ottobre 2025; Cassazione) ha invece chiarito che il concetto di “assenza” ha senso solo nei giorni in cui vi è obbligo di presenza. Pertanto, i giorni da conteggiare devono essere quelli lavorativi, salvo diversa indicazione contrattuale.

4. Il rapporto con il procedimento disciplinare

Molti CCNL prevedono l’assenza ingiustificata come illecito disciplinare, con termini spesso inferiori ai 15 giorni.

Secondo il Ministero (Circolare 6/2025):

• se il CCNL disciplina l’assenza ai fini del licenziamento disciplinare, il datore deve seguire la procedura ex art. 7 Statuto;
• solo se il CCNL prevede espressamente un termine per le dimissioni per fatti concludenti (minimo 16 giorni), questo può sostituire quello legale;
• non è possibile utilizzare termini brevi (es. 3 giorni) previsti per il licenziamento per far scattare la risoluzione per fatti concludenti.

Resta comunque possibile, secondo parte della dottrina, “convertire” un procedimento disciplinare in dimissioni implicite qualora l’assenza si protragga oltre i 15 giorni senza giustificazioni.

5. La comunicazione all’Ispettorato

Il datore deve utilizzare il modello ufficiale aggiornato, inviandolo via PEC all’ITL competente per territorio e in copia al lavoratore.

L’ITL può:

• verificare la veridicità della comunicazione;
• contattare il lavoratore o altri soggetti;
• concludere l’istruttoria entro 30 giorni.

L’effetto risolutivo non opera se:

• il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza (es. ricovero);
• l’ITL accerta l’infondatezza della comunicazione datoriale.

6. Effetti retributivi e contributivi

Durante l’assenza ingiustificata:

• non maturano retribuzione né contributi;
• il datore può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze finali.

7. Il nodo delle dimissioni per giusta causa

Caso delicato: il lavoratore assente e silente può successivamente inviare dimissioni per giusta causa tramite procedura telematica.

Il Ministero ha chiarito che:

• la comunicazione telematica del lavoratore prevale sulla procedura avviata dal datore;
• la giusta causa dovrà essere verificata nelle sedi competenti;
• se la giusta causa non sussiste, il datore può indicare nel modello UNILAV “dimissioni” e non “dimissioni per giusta causa”, evitando il ticket NASpI.

8. Tutela di maternità e paternità

La disciplina non si applica nei casi in cui l’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 richiede la convalida obbligatoria presso l’ITL (gravidanza, primi 3 anni di vita o accoglienza del minore). La tutela speciale prevale e impedisce l’applicazione della presunzione di dimissioni implicite.

9. Adempimenti: UNILAV, NASpI, UniEmens

• Dal 29 gennaio 2025 è attivo il nuovo codice UNILAV “FC – dimissioni per fatti concludenti”.
• Il lavoratore non ha diritto alla NASpI, trattandosi di cessazione volontaria.
• Il datore non versa il ticket licenziamento.
• In UniEmens va utilizzato il codice 1Y.

10. Considerazioni finali

La disciplina presenta ancora profili critici, soprattutto riguardo:

• il termine da applicare in presenza di CCNL che non disciplinano espressamente le dimissioni implicite;
• il coordinamento con il procedimento disciplinare;
• la gestione dei casi in cui il lavoratore invochi successivamente la giusta causa.

L’istituto, se correttamente applicato, consente tuttavia di:

• evitare contenziosi sulla volontà risolutiva del lavoratore;
• prevenire abusi;
• evitare il versamento del ticket NASpI in caso di cessazione volontaria.

Resta essenziale, per i datori di lavoro e per i consulenti, monitorare attentamente le assenze, applicare correttamente i termini e utilizzare il modello ITL in modo tempestivo e documentato.