Il cambio di CCNL non è un semplice aggiornamento amministrativo: può modificare la posizione previdenziale del lavoratore, la destinazione del TFR maturando e gli obblighi informativi del datore di lavoro. Questo approfondimento si inserisce nel percorso già avviato con l’articolo pubblicato il 3 agosto, dedicato alle implicazioni previdenziali del cambio di qualifica e alle interpretazioni ministeriali. Se lì l’attenzione era rivolta alle FAQ e ai chiarimenti istituzionali, qui il focus si sposta su un tema diverso e più operativo: il cambio di contratto collettivo e i controlli che l’azienda deve effettuare per evitare irregolarità.

1. Effetti del cambio di CCNL sulla posizione previdenziale

Il nuovo CCNL può:

• individuare un fondo pensione negoziale differente rispetto al precedente;
• modificare i requisiti di appartenenza alla forma collettiva originaria;
• attivare, in assenza di scelta del lavoratore, il meccanismo di adesione automatica previsto dal D.Lgs. 252/2005 (aggiornato dal 1° luglio 2026).

A differenza del caso analizzato nell’articolo del 3 agosto — dove il cambio di qualifica non comportava automaticamente un cambio di fondo — il cambio di CCNL può incidere direttamente sulla posizione previdenziale e richiedere interventi immediati.

2. Verifica dei requisiti di iscrizione al fondo negoziale

Il datore di lavoro deve verificare:

• se il dipendente ha una posizione previdenziale attiva alimentata dal TFR;
• se il nuovo CCNL prevede un fondo diverso;
• se il lavoratore mantiene i requisiti per restare nel fondo precedente.

Questa analisi è decisiva per stabilire se scatti l’adesione automatica al nuovo fondo o se il lavoratore debba essere messo nelle condizioni di effettuare una scelta consapevole.

3. Gestione del TFR maturando e delle eventuali adesioni automatiche

In caso di cambio di CCNL:

• il lavoratore può indicare una nuova destinazione del TFR entro 60 giorni dall’informativa;
• in assenza di scelta, l’azienda deve procedere con l’adesione automatica al fondo previsto dal nuovo contratto;
• se il dipendente riscatta integralmente la posizione precedente, il TFR maturando rimane in azienda o confluisce nel Fondo di Tesoreria INPS, salvo nuova scelta esplicita.

La gestione del TFR è uno degli aspetti più delicati, perché un errore può generare versamenti non conformi e richieste di regolarizzazione.

4. Adempimenti informativi verso il lavoratore

Il datore di lavoro deve:

• comunicare al dipendente tutte le conseguenze previdenziali del cambio di CCNL;
• illustrare chiaramente la possibile adesione automatica al nuovo fondo;
• raccogliere la dichiarazione del lavoratore sulla destinazione del TFR;
• conservare la documentazione che dimostri l’avvenuto adempimento informativo.

La trasparenza è fondamentale per evitare contestazioni e per garantire che il lavoratore possa esercitare correttamente le proprie scelte.

L’articolo pubblicato il 3 agosto 2026 aveva chiarito che il cambio di qualifica non comporta automaticamente un cambio di fondo pensione, salvo specifiche condizioni. Il cambio di CCNL, invece, può determinare nuovi obblighi di adesione, nuove regole di destinazione del TFR e un diverso perimetro di appartenenza al fondo negoziale. Questo nuovo contributo completa quindi il quadro, offrendo alle aziende una guida operativa sui controlli da effettuare quando il cambiamento riguarda il contratto collettivo applicato.

Conclusione

Il cambio di CCNL richiede attenzione, metodo e una corretta gestione degli adempimenti previdenziali. Per le imprese, il supporto del Consulente del Lavoro è determinante per garantire conformità normativa e per evitare errori nella gestione del TFR e delle posizioni previdenziali.

Le violazioni in materia di orario di lavoro non hanno solo rilievo sanzionatorio: possono incidere sulla regolarità contributiva e, di conseguenza, sull’accesso ai benefici contributivi e alle agevolazioni. Alla luce dei più recenti provvedimenti in tema di vigilanza, il rispetto dei limiti di durata della prestazione assume un ruolo centrale nella valutazione complessiva della compliance aziendale.

🔍 Quali irregolarità sono rilevanti ai fini del DURC

Il DURC non si limita a verificare la correttezza dei versamenti contributivi: considera anche la presenza di violazioni gravi in materia di lavoro e legislazione sociale. Tra le irregolarità che possono incidere sulla regolarità contributiva rientrano:

• superamento sistematico dei limiti di orario giornaliero o settimanale;
• mancata concessione dei riposi giornalieri e settimanali;
• utilizzo improprio del lavoro straordinario;
• violazioni reiterate che evidenziano una gestione non conforme dei tempi di lavoro.

In presenza di accertamenti ispettivi, tali violazioni possono essere qualificate come gravi ai sensi della normativa sul DURC, con conseguente rilascio di un documento irregolare.

⚠️ Le conseguenze in caso di accertamenti ispettivi

Quando l’Ispettorato accerta violazioni in materia di orario di lavoro, gli effetti non si limitano alla sanzione amministrativa. Le conseguenze operative possono includere:

• DURC irregolare, con impossibilità di partecipare ad appalti o ricevere pagamenti da PA;
• sospensione o revoca di benefici contributivi in corso di fruizione;
• recupero degli incentivi già riconosciuti, ove ne ricorrano i presupposti;
• segnalazioni agli enti previdenziali che incidono sulla valutazione complessiva della regolarità aziendale.

In particolare, le violazioni che incidono sulla tutela della salute e sicurezza del lavoratore vengono considerate di maggiore gravità.

🎯 Impatto sui benefici contributivi e sulle agevolazioni

Molti incentivi contributivi richiedono, tra i requisiti di accesso e mantenimento, la regolarità contributiva e il rispetto della normativa sul lavoro. In caso di violazioni dell’orario di lavoro:

• l’azienda può perdere il diritto a fruire dell’agevolazione;
• gli enti possono procedere al recupero delle somme già riconosciute;
• la posizione contributiva può essere sospesa fino alla completa regolarizzazione.

La compliance in materia di orario di lavoro diventa quindi un elemento essenziale per garantire continuità nell’utilizzo degli incentivi.

🛠️ Misure correttive che l’azienda può adottare

Per prevenire irregolarità e garantire la regolarità contributiva, è opportuno adottare un sistema di controllo interno strutturato:

• monitoraggio dei tempi di lavoro e dei limiti di legge;
• verifica periodica dei turni, delle pause e dei riposi;
• gestione corretta dello straordinario e delle prestazioni aggiuntive;
• formazione dei responsabili di reparto sulla normativa vigente;
• implementazione di strumenti digitali per la rilevazione delle presenze.

Un approccio preventivo consente di ridurre il rischio di contestazioni ispettive e di tutelare la posizione contributiva dell’azienda.

📌 Un tema collegato ai recenti provvedimenti di vigilanza

Le più recenti indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro confermano una crescente attenzione al rispetto dell’orario di lavoro, considerato un indicatore di legalità e correttezza gestionale. In questo contesto, la regolarità contributiva non può essere disgiunta dalla conformità dei tempi di lavoro: un elemento che richiede un presidio costante da parte delle imprese e dei consulenti del lavoro.

Le FAQ del Ministero del Lavoro chiariscono gli effetti delle nuove modalità di destinazione del TFR nei casi di variazione della qualifica del lavoratore o del contratto collettivo applicato. Per le aziende ciò significa verificare nuovamente gli obblighi informativi, la corretta destinazione del TFR maturando e gli adempimenti nei confronti dei fondi pensione.

Più che un aggiornamento formale, la disciplina introduce un passaggio che richiede un diverso approccio organizzativo. Le imprese sono chiamate a coordinare in modo puntuale amministrazione del personale, HR e payroll affinché ogni variazione contrattuale produca gli effetti corretti anche sotto il profilo della previdenza complementare. Inserire questi controlli nelle procedure interne significa ridurre il rischio di errori amministrativi e di successive rettifiche.

Con l’entrata in vigore delle nuove modalità di destinazione del TFR dal 1° luglio 2026, il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti destinati ad avere ricadute concrete sull’attività quotidiana delle aziende. Le indicazioni riguardano infatti situazioni frequenti nella gestione del personale, come il passaggio di qualifica o l’applicazione di un diverso CCNL, eventi che possono modificare il fondo pensione di riferimento e gli adempimenti conseguenti.

Non si tratta soltanto di aggiornare un’anagrafica o modificare un parametro nel software paghe. Una gestione non allineata alle nuove regole può comportare errori nella destinazione del TFR, versamenti non corretti, richieste di regolarizzazione e, nei casi più delicati, contestazioni da parte del lavoratore.

Cosa accade quando un dipendente cambia qualifica?

Il caso della nomina a dirigente

Una delle situazioni più ricorrenti riguarda il lavoratore già iscritto a un fondo pensione negoziale con conferimento del TFR che, senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro, viene nominato dirigente.

Secondo i chiarimenti ministeriali, qualora il contratto collettivo applicabile ai dirigenti individui un diverso fondo pensione di categoria e vengano meno i requisiti di permanenza nel fondo originario, entra in funzione il meccanismo di adesione automatica al nuovo fondo, anche in assenza di una nuova assunzione.

Resta comunque garantita la possibilità di destinare il TFR maturando a una diversa forma di previdenza complementare, purché la scelta venga comunicata entro 60 giorni dall’informativa ricevuta.

In mancanza di una diversa manifestazione di volontà entro tale termine, l’iscrizione sarà effettuata al fondo pensione previsto dal contratto collettivo applicabile.

Un esempio operativo

Si pensi a un dipendente promosso dirigente il cui nuovo CCNL preveda un fondo pensione differente rispetto a quello di precedente iscrizione.

Se nei 60 giorni successivi non viene comunicata una diversa destinazione del TFR maturando, l’azienda procederà all’iscrizione automatica al nuovo fondo e ai relativi versamenti secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Andranno inoltre corrisposti gli eventuali contributi stabiliti dal contratto collettivo e dal regolamento del fondo.

Nella pratica operativa queste situazioni non sono rare, soprattutto nei gruppi societari caratterizzati da frequenti percorsi di crescita professionale o da processi di riorganizzazione interna. L’esperienza dimostra che gli errori nascono spesso dalla mancata comunicazione tra ufficio HR, amministrazione del personale e servizio payroll, con la conseguenza di dover ricostruire successivamente la posizione previdenziale del dipendente.

Quando l’adesione automatica non trova applicazione?

Diverso è il caso del lavoratore che richieda il riscatto integrale della posizione individuale maturata presso il precedente fondo pensione.

In questa circostanza il meccanismo di adesione automatica non opera.

Il TFR maturando continua quindi a essere accantonato presso il datore di lavoro oppure, per le aziende soggette al relativo obbligo, conferito al Fondo di Tesoreria INPS, salvo una diversa scelta espressa verso un’altra forma di previdenza complementare.

Cambio del CCNL: quali obblighi per il datore di lavoro?

Le stesse regole trovano applicazione quando è l’impresa a modificare il contratto collettivo nazionale applicato ai propri dipendenti.

Se il nuovo CCNL comporta la perdita dei requisiti di iscrizione al precedente fondo pensione negoziale e individua un diverso fondo di categoria, si rende necessaria una nuova verifica della posizione previdenziale del dipendente, accompagnata dal rinnovo degli obblighi informativi previsti dalla normativa.

Entro i successivi 60 giorni il lavoratore ha la possibilità di esprimere una diversa scelta sulla destinazione del TFR maturando. In assenza di indicazioni, troverà applicazione il meccanismo di adesione automatica previsto dal nuovo contratto collettivo.

Anche questa ipotesi è tutt’altro che teorica. Le aziende che cambiano CCNL a seguito di acquisizioni, fusioni, cambi di settore o riorganizzazioni devono considerare la previdenza complementare come uno degli aspetti da gestire nel piano di transizione, evitando che il cambio contrattuale produca effetti indesiderati sui versamenti.

I principali rischi per le aziende

Errori contributivi

Versamenti del TFR o della contribuzione effettuati verso un fondo non corretto possono generare richieste di rettifica, recuperi contributivi e la necessità di ricostruire la posizione previdenziale del lavoratore.

Contenzioso

L’omessa o tardiva informazione, così come una gestione non conforme della destinazione del TFR, può favorire l’insorgere di contestazioni e, nei casi in cui il dipendente dimostri un danno economico, anche richieste di risarcimento.

Impatto organizzativo

La gestione della previdenza complementare coinvolge normalmente HR, amministrazione del personale e payroll. Se le procedure interne non risultano adeguatamente coordinate, aumenta il rischio di errori operativi e di rallentamenti nelle attività amministrative.

Le buone prassi per una corretta gestione

Per limitare il rischio di errori è consigliabile adottare procedure interne che prevedano:

• la verifica della permanenza dei requisiti di iscrizione al fondo pensione in occasione di ogni cambio di qualifica o di CCNL;
• il tempestivo assolvimento degli obblighi informativi nei confronti del lavoratore;
• la raccolta e l’archiviazione dell’eventuale nuova scelta sulla destinazione del TFR entro il termine di 60 giorni;
• il monitoraggio delle scadenze mediante strumenti gestionali o sistemi di controllo interno;
• la conservazione della documentazione che dimostri l’avvenuta informazione e il decorso dei termini.

In sintesi

Ogni variazione della qualifica del lavoratore o del contratto collettivo applicato richiede una nuova valutazione della posizione previdenziale.

In particolare occorre:

• verificare se il nuovo inquadramento comporti l’individuazione di un diverso fondo pensione negoziale;
• fornire al dipendente tutte le informazioni sulle conseguenze della variazione;
• raccogliere l’eventuale nuova scelta relativa alla destinazione del TFR entro 60 giorni;
• applicare il meccanismo di adesione automatica quando ricorrono i presupposti di legge;
• effettuare correttamente il versamento del TFR e degli eventuali contributi dovuti;
• documentare ogni fase del procedimento.

Il ruolo del Consulente del Lavoro

Le indicazioni ministeriali confermano come la gestione della previdenza complementare richieda un coordinamento sempre più stretto tra normativa, contrattazione collettiva e amministrazione del personale.

L’esperienza maturata nella consulenza alle imprese evidenzia che la maggior parte delle criticità non deriva dalla complessità della disciplina, ma dalla difficoltà di tradurre le regole in procedure operative condivise tra le diverse funzioni aziendali.

Per questo motivo il supporto del Consulente del Lavoro non si limita all’interpretazione della normativa: contribuisce a progettare processi interni affidabili, prevenire errori nella destinazione del TFR, evitare rettifiche contributive e garantire un corretto coordinamento tra obblighi di legge, disciplina contrattuale e gestione amministrativa del personale, riducendo in modo significativo il rischio di contenzioso.

Dopo il precedente approfondimento dedicato alla Deliberazione COVIP del 25 giugno 2026 recante istruzioni in tema di prestazioni pensionistiche di cui all’art. 11 del Decreto Legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, disponibile nell’articolo DELIBERAZIONE COVIP 25 GIUGNO 2026 – recante istruzioni in tema di prestazioni pensionistiche di cui all’art. 11 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, come modificato dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199, pubblicato il 28 giugno 2026, in questo contributo analizziamo più nel dettaglio le principali novità introdotte e il loro impatto concreto per gli aderenti alle forme pensionistiche complementari.

Nel precedente articolo è stato esaminato il quadro normativo di riferimento e il contenuto della Deliberazione COVIP; questo nuovo approfondimento si concentra invece sugli aspetti operativi e sulle opportunità che derivano dalle nuove modalità di gestione delle prestazioni pensionistiche complementari.

Le nuove prospettive per le prestazioni pensionistiche complementari

La previdenza complementare non rappresenta soltanto uno strumento finalizzato alla costruzione di una pensione integrativa, ma assume un ruolo sempre più rilevante anche nella gestione della fase successiva al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

Le modifiche introdotte all’art. 11 del Decreto Legislativo n. 252/2005 intervengono proprio nella fase di accesso alla prestazione, introducendo elementi di maggiore flessibilità e nuove possibilità per gli aderenti nella gestione della posizione individuale maturata.

Perché queste novità sono importanti

La fase di richiesta della prestazione pensionistica complementare rappresenta un momento fondamentale nella pianificazione previdenziale.

La scelta delle modalità di erogazione richiede una valutazione consapevole in relazione a diversi aspetti:

• il proprio percorso previdenziale;
• la posizione maturata presso la forma pensionistica complementare;
• le esigenze personali e familiari;
• gli obiettivi di integrazione del reddito pensionistico.

Le nuove disposizioni rendono quindi ancora più importante conoscere le opportunità disponibili e valutare quale soluzione sia maggiormente coerente con le proprie esigenze.

Dalla fase di accumulo alla fase di utilizzo della previdenza complementare

Per molti anni l’attenzione sulla previdenza complementare si è concentrata prevalentemente sulla fase di accumulo: adesione, contribuzione e crescita della posizione individuale.

Le recenti evoluzioni normative richiamano invece l’attenzione anche sulla fase successiva, cioè sul momento in cui il capitale previdenziale costruito nel tempo viene utilizzato attraverso le prestazioni previste.

Comprendere le caratteristiche delle diverse modalità di erogazione diventa quindi essenziale per una pianificazione previdenziale completa.

L’approfondimento video sulle novità

Per approfondire le principali novità introdotte in materia di prestazioni pensionistiche complementari ho realizzato un video dedicato, nel quale vengono analizzati gli aspetti più rilevanti della nuova disciplina e gli elementi da conoscere per orientarsi meglio nelle proprie scelte previdenziali.

▶️ Guarda il video completo:

Conclusioni

Le novità introdotte dal 1° luglio 2026 rappresentano un passaggio significativo per la previdenza complementare.

La conoscenza delle nuove possibilità disponibili nella fase di erogazione consente agli aderenti di affrontare con maggiore consapevolezza una scelta importante, trasformando il percorso previdenziale costruito negli anni in uno strumento più flessibile e adeguato alle proprie esigenze.

Le violazioni in materia di orario di lavoro previste dal D.Lgs. n. 66/2003 possono oggi incidere direttamente sulla possibilità di fruire dei benefici normativi e contributivi. Poiché il possesso del DURC costituisce uno dei requisiti richiesti dall’ordinamento per l’accesso a tali agevolazioni, le nuove disposizioni assumono un rilievo operativo di particolare importanza per imprese e professionisti.

Il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 78 del 22 giugno 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 156 dell’8 luglio 2026, dà attuazione alle modifiche introdotte dall’articolo 29 del D.L. n. 19/2024, individuando le violazioni che precludono, per un determinato periodo, la fruizione dei benefici normativi e contributivi.

Il nuovo quadro normativo

L’articolo 1, comma 1175, della Legge 27 dicembre 2006, n. 296 subordina il riconoscimento dei benefici normativi e contributivi al possesso del DURC, al rispetto degli obblighi previsti dalla normativa lavoristica e all’assenza delle violazioni individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

L’articolo 29 del D.L. 2 marzo 2024, n. 19, recante «Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)», convertito con modificazioni dalla Legge 29 aprile 2024, n. 56, ha demandato a un decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’individuazione delle violazioni che, una volta definitivamente accertate, impediscono la fruizione dei benefici.

Il D.M. n. 78/2026 individua nell’Allegato A le singole fattispecie ostative e la durata della relativa preclusione.

Le violazioni dell’orario di lavoro

Tra le violazioni contemplate rientrano quelle relative al mancato rispetto degli articoli 7 e 9 del D.Lgs. n. 66/2003, concernenti:

• il riposo giornaliero;
• il riposo settimanale;
• la durata massima dell’orario di lavoro.

Si tratta di disposizioni poste a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, volte a garantire il rispetto dei periodi minimi di riposo e dei limiti massimi della prestazione lavorativa.

Per tali violazioni l’Allegato A del decreto prevede una preclusione della durata di tre mesi alla fruizione dei benefici normativi e contributivi.

L’effetto ostativo opera esclusivamente quando la violazione interessa almeno il 20% dei lavoratori regolarmente occupati. Il legislatore ha così circoscritto la misura alle violazioni di carattere significativo, escludendo che episodi isolati o di limitata incidenza possano determinare automaticamente la perdita dei benefici.

Quando la violazione produce effetti

La semplice contestazione dell’illecito non è sufficiente.

L’effetto ostativo si produce esclusivamente quando la violazione è divenuta definitiva, ossia:

• a seguito di sentenza passata in giudicato;
• a seguito di ordinanza-ingiunzione divenuta definitiva ai sensi della Legge n. 689/1981.

Non producono invece effetti ostativi le violazioni definite mediante gli istituti estintivi previsti dall’ordinamento, quali la prescrizione obbligatoria o l’oblazione.

La presenza di una violazione ostativa impedisce la fruizione dei benefici per il periodo previsto dal decreto. Poiché il possesso del DURC costituisce uno dei presupposti richiesti dall’articolo 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006 per accedere alle agevolazioni, le nuove disposizioni assumono rilievo anche nelle verifiche di regolarità effettuate ai fini della loro concessione.

Le conseguenze operative per le imprese

Le nuove disposizioni confermano la necessità di una gestione dell’orario di lavoro improntata a criteri di rigorosa conformità normativa.

In particolare, appare opportuno verificare con continuità:

• la corretta pianificazione dei turni di lavoro;
• il rispetto dei riposi giornalieri e settimanali;
• la corretta rilevazione dell’orario effettivamente prestato;
• l’eventuale esistenza di procedimenti ispettivi ancora pendenti;
• l’incidenza delle eventuali violazioni rispetto al numero dei lavoratori occupati.

Un’attività di verifica preventiva consente di ridurre il rischio che una violazione definitivamente accertata comporti, anche solo temporaneamente, la perdita di benefici economici di significativo rilievo.

Considerazioni finali

L’inserimento delle violazioni in materia di orario di lavoro tra le fattispecie ostative alla fruizione dei benefici conferma l’evoluzione del concetto di regolarità aziendale delineato dal legislatore.

Accanto alla regolarità contributiva assume infatti un rilievo sempre maggiore il rispetto sostanziale della normativa posta a tutela delle condizioni di lavoro, della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In tale prospettiva, la corretta gestione dell’orario di lavoro non costituisce soltanto un adempimento formale, ma rappresenta un elemento essenziale del sistema di compliance aziendale, idoneo a prevenire il rischio ispettivo e a preservare i requisiti richiesti dall’ordinamento per l’accesso ai benefici normativi e contributivi.

Link ufficiale al Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 78 del 22 giugno 2026:

https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normativa/dm-78-del-22-giugno-2026

Adesione automatica alla previdenza complementare: cosa cambia dal 1° luglio 2026

Con il Messaggio n. 2325 del 10 luglio 2026, l’INPS fornisce importanti istruzioni operative sulle nuove regole relative all’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione, assunti dal 1° luglio 2026.

Le nuove disposizioni interessano tutti i datori di lavoro privati che assumono lavoratori alla prima occupazione dal 1° luglio 2026 e incidono sulle modalità di gestione del TFR e sugli adempimenti UniEmens connessi alla previdenza complementare.

Si tratta di un passaggio chiave della riforma introdotta dalla legge 199/2025, che modifica l’articolo 8 del D.lgs. 252/2005 e disciplina le modalità di esercizio della scelta da parte dei lavoratori, nonché gli adempimenti a carico dei datori di lavoro.

🔍 La finestra dei 60 giorni: una scelta decisiva per il lavoratore

Il lavoratore neoassunto dispone di 60 giorni dalla data di assunzione per scegliere la destinazione del proprio TFR. Entro tale termine può:

• rinunciare all’adesione automatica;
• conferire il TFR maturando a una forma pensionistica complementare diversa da quella individuata secondo il meccanismo previsto dalla legge;
• mantenere il TFR nel regime ordinario disciplinato dall’articolo 2120 del codice civile, con eventuale conferimento al Fondo di Tesoreria, ove ricorrano i presupposti.

Solo in assenza di una manifestazione di volontà entro il termine dei 60 giorni opera il meccanismo dell’adesione automatica alla forma pensionistica individuata dalla normativa.

Il Messaggio INPS ribadisce infatti che:

“Entro sessanta giorni dalla data di prima assunzione il lavoratore può comunque scegliere di rinunciare all’adesione automatica […] ovvero mantenere il TFR secondo il regime di cui all’articolo 2120 del codice civile.”

🕒 Quando iniziano i versamenti al fondo pensione

Il datore di lavoro non effettua versamenti immediati.

L’obbligo di versamento alla forma pensionistica complementare decorre dal mese successivo alla scadenza del termine di 60 giorni, anche se gli effetti dell’adesione automatica sono collegati alla data di assunzione.

Per questo motivo, il Messaggio INPS precisa le modalità con cui devono essere regolarizzate le quote di TFR maturate nel periodo intercorrente tra l’assunzione e la scadenza del termine per l’esercizio della scelta, qualificandole – ai fini degli adempimenti contributivi – come quote da regolarizzare secondo le istruzioni operative fornite.

📌 Le indicazioni della COVIP

La COVIP, con deliberazione del 19 giugno 2026, ha precisato che, qualora il lavoratore scelga di mantenere il TFR nel regime ordinario:

“Il TFR maturando, a decorrere dalla data di assunzione, non viene devoluto alla previdenza complementare e continua a essere disciplinato dalle disposizioni dell’articolo 2120 del codice civile.”

In tale ipotesi, qualora ne ricorrano i requisiti, continua ad applicarsi anche la disciplina del Fondo di Tesoreria.

🧾 Istruzioni operative INPS: come regolarizzare gli arretrati di TFR

Il Messaggio n. 2325/2026 chiarisce in modo puntuale le modalità di regolarizzazione delle quote di TFR maturate nel periodo compreso tra la data di assunzione e la scelta del lavoratore.

1. Regolarizzazione tempestiva (entro il mese successivo alla scelta)

• utilizzo del codice causale CF05 nel flusso UniEmens;
• nessuna applicazione di sanzioni, interessi o maggiorazioni.

2. Regolarizzazione tardiva (oltre il mese successivo)

• utilizzo del codice CF02;
• valorizzazione del codice CF11 per le somme dovute a titolo di maggiorazione.

👔 Impatti pratici per aziende e lavoratori

Per i datori di lavoro

• necessità di monitorare attentamente la finestra dei 60 giorni prevista dalla normativa;
• corretta gestione dei flussi UniEmens;
• attenzione alla destinazione del TFR maturato nel periodo iniziale, in funzione della scelta esercitata dal lavoratore o dell’operatività dell’adesione automatica.

Per i lavoratori

• possibilità di scegliere liberamente la destinazione del proprio TFR entro il termine previsto dalla legge;
• maggiore consapevolezza nella costruzione della propria previdenza complementare;
• possibilità di esercitare i diritti e le facoltà previsti dalla disciplina della previdenza complementare secondo le modalità stabilite dalla normativa vigente.

📝 Conclusione

Il Messaggio INPS n. 2325/2026 rappresenta un importante chiarimento operativo per l’attuazione della riforma della previdenza complementare. Le istruzioni fornite dall’Istituto consentono ai datori di lavoro di gestire correttamente gli adempimenti connessi al nuovo meccanismo di adesione automatica e alla destinazione del TFR dei lavoratori neoassunti, favorendo un’applicazione uniforme della disciplina e una maggiore certezza operativa.azione della riforma della previdenza complementare. Le istruzioni operative fornite dall’Istituto consentono ai datori di lavoro di gestire correttamente gli adempimenti connessi al nuovo meccanismo di adesione automatica e alla destinazione del TFR dei lavoratori neoassunti, favorendo un’applicazione uniforme della disciplina e una maggiore certezza operativa.

Link al Messaggio INPS numero 2325 del 10-07-2026:

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2026.07.messaggio-numero-2325-del-10-07-2026_15316.html

Con la pubblicazione della Circolare INPS n. 72 del 3 luglio 2026 diventano pienamente operative le disposizioni dell’Incentivo Stabilizzazione 2026, introdotto dal Decreto Primo Maggio. Il documento definisce in modo puntuale requisiti, condizioni e modalità di accesso all’esonero contributivo destinato alle trasformazioni dei rapporti di lavoro.

In cosa consiste l’incentivo

L’agevolazione riconosce un esonero del 100% dei contributi previdenziali INPS a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, per le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026.

L’esonero può essere riconosciuto per la trasformazione di lavoratori che, al momento della trasformazione:

• non abbiano compiuto 35 anni;
• non abbiano mai avuto un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’agevolazione è riconosciuta per un periodo massimo di 24 mesi, entro il limite di 500 euro mensili, fino a esaurimento delle risorse stanziate nell’ambito del Programma Nazionale Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027.

Periodo di applicazione

Le trasformazioni agevolabili devono essere effettuate esclusivamente dal 1° agosto al 31 dicembre 2026.

Rapporti di lavoro ammessi

Sono ammesse le trasformazioni di:

• contratti a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi;
• rapporti instaurati entro il 30 aprile 2026;
• contratti in somministrazione.

Restano invece esclusi:

• il lavoro domestico;
• i dirigenti;
• i contratti di apprendistato.

Modalità di richiesta

La domanda dovrà essere presentata tramite il Portale delle Agevolazioni INPS (ex DiResCo), selezionando la misura “Incentivo Stabilizzazione 2026”.

Il modulo telematico sarà reso disponibile con un successivo messaggio dell’Istituto.

La circolare chiarisce inoltre che la misura non richiede autorizzazione della Commissione europea, in quanto non rientra tra gli aiuti di Stato disciplinati dall’articolo 107 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione europea (TFUE).

Il beneficio economico

A titolo esemplificativo, per un lavoratore con una retribuzione imponibile annua pari a 30.000 euro e un’aliquota contributiva del 30%, il risparmio potenziale per il datore di lavoro può raggiungere 12.000 euro nell’arco dei due anni, pari a circa 6.000 euro annui, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa.

Cumulabilità

L’incentivo è:

• compatibile con la maxi deduzione del 120% prevista dal D.Lgs. 216/2023;
• non cumulabile con altri esoneri contributivi;
• soggetto ai limiti del regime de minimis.

Incremento occupazionale netto: la condizione essenziale

La fruizione dell’incentivo è subordinata al rispetto dell’incremento occupazionale netto, condizione essenziale per poter beneficiare dell’agevolazione.

L’incremento deve essere calcolato confrontando:

• il numero dei lavoratori occupati nel mese della trasformazione;
• la media degli occupati nei dodici mesi precedenti.

La circolare specifica inoltre che:

• le diminuzioni di personale avvenute presso società controllate o collegate non penalizzano il calcolo;
• gli incrementi occupazionali registrati nelle medesime società possono essere conteggiati;
• non devono essere stati effettuati licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti la trasformazione;
• un licenziamento nella stessa unità produttiva e nei confronti di lavoratori con la medesima qualifica, effettuato nei sei mesi successivi, comporta la revoca dell’esonero e il recupero delle somme già fruite.

L’incremento occupazionale netto deve essere verificato prima della trasformazione e mantenuto per tutta la durata del beneficio.

Adempimenti preliminari

Per accedere correttamente all’incentivo è opportuno verificare anche alcuni adempimenti preliminari:

• DPA – Durc Preventivo Agevolazioni, utile per accertare preventivamente la regolarità contributiva dell’azienda;
• pubblicazione preventiva dell’offerta di lavoro sulla piattaforma SIISL, obbligatoria dal 1° aprile 2026 per gli incentivi all’assunzione. In assenza di tale adempimento, l’agevolazione non può essere riconosciuta. Il relativo decreto attuativo è tuttavia ancora in attesa di emanazione.

Conclusioni

La Circolare INPS n. 72 completa il quadro operativo dell’Incentivo Stabilizzazione 2026, offrendo alle imprese un’importante opportunità per favorire la trasformazione dei rapporti a termine in contratti di lavoro stabile.

La verifica preventiva dell’incremento occupazionale netto rappresenta il passaggio più delicato dell’intera procedura e dovrebbe essere effettuata con particolare attenzione prima di programmare qualsiasi trasformazione del rapporto di lavoro, così da garantire la corretta fruizione dell’esonero contributivo.

Link alla Circolare INPS n. 72 del 3 luglio 2026:

https://www.inps.it/it/it/inps-comunica/atti/circolari-messaggi-e-normativa/dettaglio.circolari-e-messaggi.2026.07.circolare-numero-72-del-03-07-2026_15307.html