Dal 1° luglio 2026 cambia in modo significativo il meccanismo di investimento del TFR conferito automaticamente alla previdenza complementare dai lavoratori che non consegnano al datore di lavoro, entro 60 giorni dall’assunzione, il modulo per mantenere il TFR in azienda. La Deliberazione COVIP del 23 giugno 2026 definisce i criteri minimi che i fondi pensione devono rispettare nella gestione di queste risorse.
L’intervento normativo e regolatorio si inserisce nel quadro della Legge di Bilancio 2026, che ha modificato l’articolo 8, comma 9 del D.Lgs. 252/2005, ridefinendo completamente la logica dell’investimento predefinito.
Il nuovo impianto normativo
La riforma supera il precedente modello basato sulla collocazione automatica nella linea più prudenziale, caratterizzata da garanzia di restituzione del capitale e rendimenti simili alla rivalutazione del TFR.
Il nuovo sistema prevede invece che i flussi (TFR e contributi) siano investiti in percorsi con profili di rischio/rendimento differenziati, costruiti tenendo conto di:
età anagrafica dell’aderente,
orizzonte temporale residuo fino al pensionamento,
necessità di ridurre progressivamente il rischio man mano che ci si avvicina alla pensione.
Perché questo cambiamento
La finalità è rendere l’investimento più coerente con il tempo a disposizione:
chi ha molti anni davanti può sostenere una quota maggiore di strumenti finanziari più rischiosi, con rendimenti attesi più elevati;
chi è prossimo alla pensione deve essere protetto da oscillazioni di mercato eccessive.
Il legislatore ha quindi scelto un approccio dinamico, che accompagna l’aderente lungo tutto il percorso previdenziale.
Il ruolo della COVIP
L’articolo 19 del D.Lgs. 252/2005 attribuisce alla COVIP il compito di:
definire i criteri minimi dei percorsi di investimento;
vigilare sulla gestione tecnica, finanziaria e contabile dei fondi pensione.
La Deliberazione del 23 giugno 2026 stabilisce i requisiti che i fondi devono rispettare per garantire coerenza, trasparenza e adeguatezza dei percorsi destinati agli aderenti automatici.
Perché il lavoratore non può scegliersi in autonomia gli strumenti finanziari in cui investire attraverso la forma di previdenza complementare
Le ragioni della mancata possibilità di scegliere individualmente gli strumenti finanziari in cui investire attraverso la forma di previdenza complementare è duplice:
tutela della sostenibilità del sistema, evitando scelte impulsive o emotive;
insufficiente alfabetizzazione finanziaria media: secondo dati OCSE e Banca d’Italia, una parte significativa della popolazione non possiede competenze adeguate per gestire portafogli complessi con orizzonti di lungo periodo.
La letteratura di finanza comportamentale mostra infatti che, sotto stress, molte persone tendono a prendere decisioni irrazionali, come acquistare quando i mercati sono alti e vendere quando sono bassi.
Nel video che segue si approfondiscono le questioni metodologiche relative ai criteri minimi che devono soddisfare i percorsi e le linee di investimenti delle forme di previdenza complementare
La COVIP ha pubblicato in data 19 giugno 2026 le nuove Direttive in materia di adesione automatica alla previdenza complementare, emanate ai sensi dell’art. 8 del d.lgs. 252/2005 come modificato dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199. Le istruzioni chiariscono in modo organico il funzionamento del nuovo meccanismo di adesione automatica, applicabile alle assunzioni decorrenti dal 1° luglio 2026.
Ambito di applicazione
Le direttive riguardano:
lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione successiva al 30 giugno 2026;
lavoratori non di prima assunzione che, dopo il 30 giugno 2026, attivano un nuovo rapporto di lavoro e risultano già iscritti a una forma pensionistica complementare con conferimento del TFR.
Restano esclusi:
i lavoratori domestici;
i dipendenti delle pubbliche amministrazioni (per i quali continua ad applicarsi il d.lgs. 124/1993);
i lavoratori già in forza che non attivano un nuovo rapporto dopo il 30 giugno 2026.
1. Lavoratori di prima assunzione
Per i neoassunti dal 1° luglio 2026:
l’adesione alla previdenza complementare è automatica;
il datore di lavoro deve fornire un’informativa completa su: accordi collettivi applicabili, forma pensionistica di destinazione, funzionamento dell’automatismo, scelte alternative e tempistiche;
il TFR è automaticamente destinato alla forma collettiva prevista dal CCNL/accordo applicato;
se esistono più forme, prevale quella individuata da accordo aziendale o, in mancanza, quella con il maggior numero di iscritti in azienda;
in assenza di accordi, la forma residuale è COMETA, con conferimento del solo TFR;
il lavoratore può rinunciare entro 60 giorni, con effetto retroattivo (ex tunc);
la contribuzione datoriale e del lavoratore segue quanto previsto dal contratto collettivo;
i versamenti decorrono dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni e comprendono quanto dovuto dalla data di assunzione.
La COVIP chiarisce inoltre che l’automatismo non si applica ai contratti a termine inferiori a 60 giorni e ai rapporti cessati prima della scadenza del periodo utile per la rinuncia.
2. Lavoratori non di prima assunzione con nuova assunzione dopo il 30 giugno 2026
Il meccanismo opera solo se il lavoratore:
risulta già iscritto a una forma pensionistica complementare con conferimento del TFR;
non esercita la rinuncia entro 60 giorni.
Il datore di lavoro deve:
fornire informativa completa sugli accordi collettivi e sul funzionamento dell’automatismo;
acquisire una dichiarazione del lavoratore sulla presenza o meno di un’adesione attiva con TFR.
Se il lavoratore è iscritto ma non versa TFR (es. adesione con soli contributi), l’automatismo non opera.
Se il lavoratore ha riscattato integralmente la posizione nel precedente rapporto, l’automatismo non si applica.
3. Scelte alternative del lavoratore
Entro 60 giorni il lavoratore può:
rinunciare all’adesione automatica e destinare il TFR a una diversa forma pensionistica complementare;
mantenere il TFR nel regime dell’art. 2120 c.c.;
destinare solo una percentuale del TFR, se prevista dagli accordi.
4. Informativa della forma pensionistica
A seguito della comunicazione del datore di lavoro, la forma pensionistica deve informare il lavoratore circa:
l’avvenuta adesione;
il percorso o le linee di investimento applicate ai contributi e al TFR;
le modalità di accesso alla documentazione informativa e regolamentare.
Decorrenza
Le direttive sostituiscono integralmente, dal 1° luglio 2026, la precedente Deliberazione COVIP del 24 aprile 2008.
Il video che segue integra i contenuti di questa news, illustrando in modo chiaro il meccanismo di adesione automatica e le principali indicazioni fornite dalla COVIP
Con la pubblicazione della Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026) prende forma il nuovo quadro normativo destinato a incidere su fiscalità, lavoro, previdenza e politiche sociali nel triennio 2026‑2028.
La manovra, del valore complessivo di circa 22 miliardi di euro, concentra gli interventi sul sostegno ai redditi medio‑bassi, sulla promozione dell’occupazione stabile, sul supporto alle famiglie e sul rafforzamento della competitività del sistema produttivo.
Di seguito una sintesi delle principali misure di interesse per aziende, consulenti del lavoro, professionisti e responsabili HR.
Fiscalità: riduzione dell’IRPEF e conferma delle agevolazioni
Tra gli interventi più significativi figura la riduzione della seconda aliquota IRPEF, applicabile ai redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro, che passa dal 35% al 33%.
Per i contribuenti con redditi superiori a 200.000 euro, l’effetto della riduzione viene neutralizzato tramite una diminuzione delle detrazioni, evitando benefici fiscali non coerenti con l’impianto redistributivo della manovra.
Vengono inoltre confermati i principali regimi agevolativi destinati ai lavoratori dipendenti, tra cui:
la tassazione agevolata al 5% sugli incrementi retributivi derivanti dalla contrattazione,
le agevolazioni relative ai premi di produttività,
il trattamento fiscale di lavoro notturno, festivo e di altre componenti accessorie.
Per i lavoratori autonomi viene ampliata la platea dei beneficiari del regime forfettario, con innalzamento a 35.000 euro della soglia dei redditi di lavoro dipendente/assimilati compatibili con il regime.
Sul fronte immobiliare, cambia la disciplina delle locazioni brevi: dal terzo immobile destinato a tale attività scatta la presunzione di esercizio in forma imprenditoriale, anticipando il precedente limite del quinto immobile.
Restano confermati gli incentivi per gli interventi edilizi:
50% per ristrutturazioni sulla prima casa,
36% per gli altri immobili,
bonus mobili con tetto di spesa pari a 5.000 euro.
Previsto infine il raddoppio della Tobin Tax a decorrere dal 2026.
Lavoro: incentivi mirati e occupazione stabile
La Legge di Bilancio 2026 segna un cambio di approccio nelle politiche occupazionali, privilegiando misure selettive rispetto agli incentivi generalizzati degli anni precedenti.
Tra le novità principali:
Nuovo esonero contributivo per assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato
L’agevolazione, riconoscibile per un massimo di 24 mesi, sarà operativa per le assunzioni/trasformazioni effettuate nel 2026. Restano esclusi i premi INAIL. La disciplina attuativa sarà definita da successivi provvedimenti ministeriali.
Incentivo per l’occupazione femminile
Introdotto un esonero contributivo specifico per l’assunzione di lavoratrici madri con almeno tre figli minorenni, fino a 8.000 euro annui, con durata variabile in base alla tipologia contrattuale (fino a 24 mesi per i contratti a tempo indeterminato).
Conciliazione vita-lavoro
Sono previste misure che favoriscono il passaggio da full‑time a part‑time in presenza di particolari condizioni familiari, con l’obiettivo di migliorare la sostenibilità dei carichi di cura.
Previdenza complementare e Fondo di tesoreria INPS
La manovra si inserisce nel percorso di rafforzamento strutturale della previdenza complementare, con interventi che agiscono su tre direttrici: adesione, stabilità dei flussi contributivi, valorizzazione del TFR come leva di integrazione pensionistica.
In particolare, la Legge di Bilancio 2026 introduce:
Integrazione con il welfare aziendale: viene confermato il ruolo dei piani di welfare come canale privilegiato per alimentare la posizione previdenziale, con incentivi fiscali e contributivi per le imprese che destinano risorse ai fondi pensione dei dipendenti.
Aumento della deduzione fiscale per i contributi versati alle forme pensionistiche complementari: il limite passa da 5.164,57 euro a 5.300 euro annui, con l’obiettivo di rendere più conveniente l’adesione e favorire la continuità dei versamenti.
Nuove prestazioni delle forme pensionistiche complementari, in coerenza con l’evoluzione del sistema:
maggiore flessibilità nell’accesso alle anticipazioni per esigenze personali e familiari;
rafforzamento delle prestazioni in forma RITA (Rendita Integrativa Temporanea Anticipata), con semplificazioni procedurali;
ampliamento delle ipotesi di prestazioni integrative collegate a eventi di vita o percorsi di transizione lavorativa;
aggiornamento dei criteri di erogazione delle rendite per favorire stabilità e trasparenza.
Valorizzazione del TFR come strumento di integrazione pensionistica: la manovra conferma la centralità del TFR nei percorsi di accumulo previdenziale, anche in vista dell’entrata in vigore del nuovo meccanismo di adesione automatica dal 1° luglio 2026.
Misure per aumentare l’adesione ai fondi pensione, con particolare attenzione ai lavoratori più giovani e ai nuovi assunti, attraverso:
semplificazione delle comunicazioni obbligatorie;
maggiore trasparenza informativa;
coordinamento con le direttive COVIP 2026.
Stabilizzazione dei flussi contributivi: la manovra mira a ridurre la discontinuità dei versamenti, favorendo la permanenza nel sistema anche in presenza di carriere lavorative non lineari.
Fondo di tesoreria INPS
La Legge di Bilancio 2026 elimina definitivamente il vecchio criterio secondo cui l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria dipendeva solo dal numero di dipendenti presenti nel primo anno di vita dell’azienda. Dal 2026 il parametro diventa dinamico: conta la dimensione aziendale raggiunta negli anni successivi, non più solo quella iniziale.
Effetto pratico: Anche le aziende che inizialmente erano sotto soglia ma che poi crescono oltre il limite diventano obbligate al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria.
🔍 2. Nuove soglie dimensionali progressive (2026–2032)
La riforma introduce un sistema di soglie differenziate nel tempo, basate sulla media annuale dei dipendenti dell’anno precedente.
Periodo
Soglia dipendenti (media annua)
Obbligo
2026–2027
≥ 60
Versamento TFR al Fondo Tesoreria
2028–2031
≥ 50
Ritorno alla soglia ordinaria
Dal 2032
≥ 40
Ulteriore ampliamento dell’obbligo
Nota operativa: Per il 2026 si considera la media occupazionale del 2025.
🔍 3. Obbligo contributivo anche per aziende cresciute dopo l’avvio
La Legge di Bilancio 2026 stabilisce che l’obbligo scatta anche per i datori di lavoro che raggiungono la soglia in anni successivi all’inizio dell’attività, superando definitivamente la logica “una tantum” del primo anno.
🔍 4. Nuove istruzioni INPS e codice causale CF05
La circolare INPS n. 12/2026 introduce:
nuove modalità di calcolo della media occupazionale;
un periodo di regolarizzazione fino al 16° giorno del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare;
il nuovo codice causale “CF05” per i versamenti arretrati.
🔍 5. Coordinamento con la riforma del TFR e l’adesione automatica ai fondi pensione
La riforma del Fondo Tesoreria si integra con il nuovo meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare (dal 1° luglio 2026):
se il lavoratore non sceglie entro 60 giorni, il TFR va al fondo pensione di categoria;
solo se il lavoratore sceglie di mantenere il TFR in azienda, l’azienda continua a versare al Fondo di Tesoreria (se rientra nelle soglie dimensionali).
🔍 6. Obiettivo della riforma
La manovra 2026 mira a:
spostare progressivamente la gestione del TFR dalle aziende verso forme pubbliche o previdenziali;
ridurre la liquidità trattenuta dalle imprese;
rafforzare il secondo pilastro pensionistico.
Famiglie e politiche sociali
Importanti novità riguardano il sistema di welfare familiare.
ISEE e prima casa
La soglia di esclusione del valore della prima casa dal patrimonio rilevante ai fini ISEE viene innalzata da 52.500 a 91.500 euro, elevabile fino a 120.000 euro nelle città metropolitane.
Bonus lavoratrici madri
Aumenta il bonus destinato alle lavoratrici madri con almeno due figli, che passa da 40 a 60 euro mensili per redditi fino a 40.000 euro annui.
Congedi e sostegni allo studio
La manovra rafforza:
i congedi parentali,
i congedi per malattia dei figli,
i contributi per l’acquisto di libri scolastici,
gli aiuti alle famiglie che scelgono percorsi di istruzione paritaria.
Confermato e rifinanziato il programma “Dedicata a te”, con contributo di 500 euro per i nuclei con ISEE fino a 15.000 euro.
Imprese e competitività
Le misure della manovra puntano a sostenere gli investimenti e la competitività delle imprese attraverso:
incentivi all’occupazione stabile,
strumenti di sostegno selettivo,
rafforzamento della ZES Unica del Mezzogiorno.
Per le aziende diventa necessario aggiornare strategie di gestione del personale, politiche retributive e sistemi di welfare aziendale.
Novità in materia di NASpI
La Legge di Bilancio 2026 introduce interventi mirati per stabilizzare il quadro avviato nel 2025 e rafforzare i controlli sulle situazioni a rischio elusione.
Viene confermata la soglia minima di 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione. Diventano strutturali le regole introdotte nel 2025 per i casi di dimissioni seguite da nuova assunzione e successiva perdita involontaria.
Previsto un sistema di verifiche automatiche INPS sulle sequenze:
dimissioni → riassunzione breve → licenziamento, con possibilità di sospendere l’indennità in presenza di fondati sospetti di elusione. Introdotto un obbligo informativo aggiuntivo per i datori che riassumono entro 90 giorni un lavoratore dimissionario.
Per i settori caratterizzati da forte frammentazione contrattuale sono previste regole specifiche per la maturazione del requisito contributivo anche tramite micro‑contratti o rapporti con orario ridotto.
La partecipazione ai percorsi formativi regionali diventa condizione essenziale per il mantenimento dell’indennità. Le Regioni possono sospendere la prestazione in caso di mancata partecipazione ingiustificata.
NASpIanticipata: nuova modalità di erogazione
La disciplina viene profondamente rivista:
70% dell’importo spettante erogato subito,
30% erogato successivamente, dopo verifiche su mancata rioccupazione, assenza di pensione diretta e altri requisiti oggettivi.
Non è più prevista l’erogazione in un’unica soluzione.
Conclusioni
La Legge di Bilancio 2026 conferma l’orientamento verso politiche selettive e focalizzate su:
stabilità occupazionale,
sostegno alle famiglie,
sostenibilità del sistema previdenziale.
Per imprese, consulenti del lavoro e professionisti HR si apre un anno che richiederà attenzione, aggiornamento e capacità di adattamento, con l’obiettivo di trasformare le novità normative in opportunità di sviluppo e crescita organizzativa.
L’art. 1, comma 186, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Legge di Bilancio 2025) ha previsto una significativa agevolazione contributiva al 50% per i soggetti che nel 2025 avviano una nuova attività e si iscrivono per la prima volta alle Gestioni speciali autonome degli artigiani e degli esercenti attività commerciali.
La misura è stata poi successivamente oggetto di chiarimenti da parte dell’INPS con la Circolare INPS n. 83 del 24 aprile 2025. Le istruzioni operative per la presentazione delle domande e l’applicazione dell’agevolazione sono state fornite con il Messaggio INPS n. 2449 del 7 agosto 2025, con ulteriori precisazioni contenute nel Messaggio INPS n. 2954 del 6 ottobre 2025, che hanno completato il quadro applicativo della misura.
1. Ambito di applicazione
La riduzione contributiva riguarda:
titolari di ditte individuali;
imprese familiari;
soci di società di persone e di capitali tenuti all’iscrizione alle Gestioni speciali autonome;
coadiuvanti e coadiutori familiari.
L’agevolazione si applica ai soggetti che si iscrivono per la prima volta nel corso del 2025 alle Gestioni INPS degli artigiani e dei commercianti.
2. Requisiti per accedere alla riduzione
Possono beneficiare della riduzione coloro che:
avviano un’attività d’impresa nel corso del 2025;
si iscrivono per la prima volta nel 2025 alle Gestioni speciali autonome;
non risultano già iscritti alla medesima gestione nei periodi precedenti.
L’INPS effettua verifiche incrociate con le banche dati fiscali e camerali ai fini della verifica dei requisiti dichiarati.
3. Misura dell’agevolazione
La riduzione consiste nel pagamento del 50% dei contributi previdenziali dovuti per un periodo di 36 mesi dalla data di avvio dell’attività.
L’agevolazione si applica:
ai contributi dovuti sul minimale di reddito;
ai contributi dovuti sulla quota di reddito eccedente il minimale.
Restano dovuti per intero:
il contributo di maternità;
per i commercianti, il contributo aggiuntivo per l’indennizzo della cessazione dell’attività commerciale.
4. Modalità operative
La domanda deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica tramite il Portale delle Agevolazioni INPS (ex DiResCo).
L’accesso alla procedura è stato reso disponibile a seguito del Messaggio INPS n. 2449 del 7 agosto 2025, con possibilità di presentazione delle domande a partire dall’8 agosto 2025.
Le successive indicazioni operative sono state integrate dal Messaggio INPS n. 2954 del 6 ottobre 2025.
L’INPS procede alle verifiche dei requisiti e comunica gli esiti attraverso i propri canali telematici.
5. Compatibilità con altre misure
La riduzione contributiva è compatibile con:
il regime fiscale forfettario.
Non è invece cumulabile con altre agevolazioni contributive previste per le medesime Gestioni INPS, né con esoneri totali o parziali che determinano una riduzione alternativa della contribuzione dovuta.
6. Considerazioni operative
Per consulenti, imprese e professionisti è opportuno:
verificare la posizione contributiva del soggetto prima dell’avvio dell’attività;
controllare la corretta decorrenza dell’iscrizione INPS;
valutare la convenienza dell’agevolazione rispetto ad altri regimi contributivi eventualmente applicabili;
La Circolare INPS n. 83 del 24 aprile 2025, unitamente ai Messaggi INPS n. 2449 del 7 agosto 2025 e n. 2954 del 6 ottobre 2025, costituisce il riferimento ufficiale per l’applicazione della misura.
7. Conclusioni
La riduzione del 50% dei contributi previdenziali per le nuove attività avviate nel 2025 rappresenta un importante incentivo all’avvio di impresa e attività autonome nelle Gestioni artigiani e commercianti.
La corretta applicazione della misura richiede una verifica puntuale dei requisiti soggettivi e un costante aggiornamento rispetto alle istruzioni operative fornite dall’INPS.
Dal 12 gennaio 2025 è pienamente operativa la nuova disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti introdotta dal comma 7‑bis dell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, inserito dalla Legge 203/2024. La norma consente al datore di lavoro, in presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL (o, in mancanza, oltre 15 giorni), di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore, previa comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).
Si tratta di una novità di grande impatto operativo, che modifica l’equilibrio tra disciplina delle dimissioni, procedimenti disciplinari e gestione delle assenze prolungate.
1. La cornice normativa
La delega contenuta nella Legge 183/2014 prevedeva l’introduzione di modalità semplificate per garantire certezza sulla volontà del lavoratore in caso di dimissioni o risoluzioni consensuali, anche quando manifestate tramite comportamenti concludenti.
La concretizzazione arriva solo nel 2024, con l’inserimento del nuovo comma 7‑bis, che stabilisce che:
in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, superiore a 15 giorni, il datore comunica l’assenza all’ITL; il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo prova dell’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza.
2. Una nuova tipologia di dimissioni
La norma configura una forma autonoma di dimissioni implicite, distinta dalla procedura telematica ordinaria. Il lavoratore non presenta alcuna comunicazione: è il comportamento omissivo (assenza prolungata e ingiustificata) a integrare la volontà risolutiva.
Il datore di lavoro, se intende avvalersi dell’istituto, deve:
verificare il superamento del termine previsto dal CCNL o dei 15 giorni legali;
inviare comunicazione all’ITL tramite il modello aggiornato;
trasmettere copia al lavoratore.
3. Durata dell’assenza: giorni lavorativi o di calendario?
Il Ministero ha inizialmente interpretato i 15 giorni come giorni di calendario, salvo diversa previsione del CCNL. Tuttavia, tale lettura genera evidenti disparità tra:
lavoratori su 5 o 6 giorni settimanali,
part‑time verticali con presenza limitata.
La giurisprudenza (Tribunale di Bergamo, 9 ottobre 2025; Cassazione) ha invece chiarito che il concetto di “assenza” ha senso solo nei giorni in cui vi è obbligo di presenza. Pertanto, i giorni da conteggiare devono essere quelli lavorativi, salvo diversa indicazione contrattuale.
4. Il rapporto con il procedimento disciplinare
Molti CCNL prevedono l’assenza ingiustificata come illecito disciplinare, con termini spesso inferiori ai 15 giorni.
Secondo il Ministero (Circolare 6/2025):
se il CCNL disciplina l’assenza ai fini del licenziamento disciplinare, il datore deve seguire la procedura ex art. 7 Statuto;
solo se il CCNL prevede espressamente un termine per le dimissioni per fatti concludenti (minimo 16 giorni), questo può sostituire quello legale;
non è possibile utilizzare termini brevi (es. 3 giorni) previsti per il licenziamento per far scattare la risoluzione per fatti concludenti.
Resta comunque possibile, secondo parte della dottrina, “convertire” un procedimento disciplinare in dimissioni implicite qualora l’assenza si protragga oltre i 15 giorni senza giustificazioni.
5. La comunicazione all’Ispettorato
Il datore deve utilizzare il modello ufficiale aggiornato, inviandolo via PEC all’ITL competente per territorio e in copia al lavoratore.
L’ITL può:
verificare la veridicità della comunicazione;
contattare il lavoratore o altri soggetti;
concludere l’istruttoria entro 30 giorni.
L’effetto risolutivo non opera se:
il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza (es. ricovero);
l’ITL accerta l’infondatezza della comunicazione datoriale.
6. Effetti retributivi e contributivi
Durante l’assenza ingiustificata:
non maturano retribuzione né contributi;
il datore può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze finali.
7. Il nodo delle dimissioni per giusta causa
Caso delicato: il lavoratore assente e silente può successivamente inviare dimissioni per giusta causa tramite procedura telematica.
Il Ministero ha chiarito che:
la comunicazione telematica del lavoratore prevale sulla procedura avviata dal datore;
la giusta causa dovrà essere verificata nelle sedi competenti;
se la giusta causa non sussiste, il datore può indicare nel modello UNILAV “dimissioni” e non “dimissioni per giusta causa”, evitando il ticket NASpI.
8. Tutela di maternità e paternità
La disciplina non si applica nei casi in cui l’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 richiede la convalida obbligatoria presso l’ITL (gravidanza, primi 3 anni di vita o accoglienza del minore). La tutela speciale prevale e impedisce l’applicazione della presunzione di dimissioni implicite.
9. Adempimenti: UNILAV, NASpI, UniEmens
Dal 29 gennaio 2025 è attivo il nuovo codice UNILAV “FC – dimissioni per fatti concludenti”.
Il lavoratore non ha diritto alla NASpI, trattandosi di cessazione volontaria.
Il datore non versa il ticket licenziamento.
In UniEmens va utilizzato il codice 1Y.
10. Considerazioni finali
La disciplina presenta ancora profili critici, soprattutto riguardo:
il termine da applicare in presenza di CCNL che non disciplinano espressamente le dimissioni implicite;
il coordinamento con il procedimento disciplinare;
la gestione dei casi in cui il lavoratore invochi successivamente la giusta causa.
L’istituto, se correttamente applicato, consente tuttavia di:
evitare contenziosi sulla volontà risolutiva del lavoratore;
prevenire abusi;
evitare il versamento del ticket NASpI in caso di cessazione volontaria.
Resta essenziale, per i datori di lavoro e per i consulenti, monitorare attentamente le assenze, applicare correttamente i termini e utilizzare il modello ITL in modo tempestivo e documentato.
Nota INL n. 616/2025: l’erogazione mensile del rateo di TFR è considerata retribuzione e non anticipazione
Con la Nota n. 616 del 3 aprile 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito importanti chiarimenti in merito alla pratica, riscontrata nel corso delle attività ispettive, di corrispondere mensilmente in busta paga il trattamento di fine rapporto maturato.
Secondo l’INL, tale modalità operativa, particolarmente diffusa nei rapporti di lavoro a tempo determinato e stagionali, non può essere considerata una legittima anticipazione del TFR, ma si configura come una vera e propria integrazione della retribuzione. Ne derivano conseguenze rilevanti sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore.
Il quesito sollevato dagli ispettori di Milano
L’intervento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro nasce da una richiesta di parere formulata dall’Ispettorato d’Area Metropolitana di Milano, che ha evidenziato la diffusione della prassi di liquidare mensilmente il rateo di TFR maturato.
Il dubbio riguardava in particolare due aspetti:
la possibilità per il datore di lavoro di continuare a erogare il TFR maturando direttamente in busta paga;
le conseguenze derivanti dall’eventuale disconoscimento di tali somme come quote di TFR.
La questione assume particolare rilievo dopo la conclusione dell’esperienza della Quota Integrativa della Retribuzione (Qu.I.R.), misura sperimentale introdotta dalla Legge n. 190/2014 che, tra il 2015 e il 2018, consentiva ai lavoratori del settore privato di richiedere l’erogazione mensile del TFR maturando.
La posizione dell’INL
Nel proprio parere, l’INL richiama l’articolo 2120 del Codice Civile, che disciplina il trattamento di fine rapporto quale somma accantonata nel corso del rapporto di lavoro e destinata a essere corrisposta alla sua cessazione.
La normativa prevede la possibilità di ottenere un’anticipazione del TFR solo in presenza di specifiche condizioni, tra cui:
almeno otto anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro;
richiesta motivata da esigenze previste dalla legge, come spese sanitarie straordinarie o acquisto della prima casa;
limite massimo del 70% dell’importo maturato.
Sebbene la contrattazione collettiva o gli accordi individuali possano introdurre condizioni più favorevoli per l’accesso alle anticipazioni, l’INL precisa che tali strumenti non possono trasformarsi in un meccanismo automatico di trasferimento mensile del TFR in busta paga.
Le conseguenze per le aziende
Quando il TFR viene corrisposto mensilmente senza il rispetto delle regole previste dalla legge, le somme erogate perdono la natura di trattamento di fine rapporto e assumono quella di retribuzione ordinaria.
In questo caso il datore di lavoro è tenuto a:
assoggettare gli importi a contribuzione previdenziale;
ricostituire integralmente l’accantonamento del TFR che dovrà essere liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro.
L’INL ricorda inoltre che, per le aziende con almeno 50 dipendenti, le quote di TFR maturate devono essere versate al Fondo di Tesoreria INPS. Tali somme assumono natura previdenziale e sono soggette al relativo regime di indisponibilità, salvo i casi di anticipazione espressamente previsti dalla normativa.
Attività ispettiva e sanzioni
Alla luce delle indicazioni fornite, gli ispettori del lavoro sono invitati a intervenire nei confronti dei datori di lavoro che eroghino mensilmente il TFR maturato in assenza dei presupposti di legge.
In tali situazioni potrà essere adottato il provvedimento di disposizione previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004, con cui viene intimato all’azienda di procedere al corretto accantonamento delle quote di TFR.
Il mancato adeguamento comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro. Non essendo applicabile l’istituto della diffida, la sanzione viene determinata nella misura di 1.000 euro.
Considerazioni finali
La Nota n. 616/2025 conferma l’orientamento rigoroso dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di trattamento di fine rapporto. L’erogazione automatica e continuativa del TFR in busta paga non può essere considerata una forma di anticipazione legittima e rischia di generare rilevanti conseguenze contributive ed economiche per le aziende.
Per i datori di lavoro diventa quindi fondamentale verificare le procedure adottate nella gestione del TFR, al fine di evitare contestazioni ispettive e sanzioni.
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024 la Legge n. 203/2024, il nuovo Collegato Lavoro, contenente un ampio pacchetto di interventi in materia di lavoro, previdenza, ammortizzatori sociali e semplificazioni operative. Le disposizioni sono in vigore dal 12 gennaio 2025, salvo specifiche decorrenze.
Di seguito una sintesi ragionata delle principali novità di interesse per datori di lavoro, Consulenti del Lavoro e operatori HR.
1. Salute e sicurezza sul lavoro (Art. 1)
Sorveglianza sanitaria
Il legislatore chiarisce che la visita medica preventiva preassuntiva è a tutti gli effetti una modalità valida di visita preventiva. Eliminata la possibilità di effettuarla tramite ASL su scelta del datore: resta competente solo il medico competente.
Il medico deve inoltre considerare gli esami già presenti nella cartella sanitaria del lavoratore, evitando duplicazioni.
Per il rientro dopo assenze superiori a 60 giorni, la visita è obbligatoria solo se ritenuta necessaria dal medico competente, che in caso contrario deve comunque esprimere il giudizio di idoneità.
Lavori in locali sotterranei o semisotterranei
Eliminato il requisito delle “particolari esigenze tecniche”. Ora è sufficiente garantire:
assenza di emissioni nocive,
adeguata aerazione,
illuminazione e microclima idonei.
Obbligo di comunicazione via PEC all’INL, con possibilità di utilizzo dei locali dopo 30 giorni.
Tessere di riconoscimento nei cantieri
Abrogati i commi 3-5 dell’art. 36-bis DL 223/2006: l’obbligo resta comunque vigente tramite il D.Lgs. 81/2008.
2. Ricorsi sulle tariffe INAIL (Art. 2)
Riformata la procedura dei ricorsi relativi a:
classificazione delle lavorazioni,
oscillazione del tasso medio,
inquadramento tariffario.
I ricorsi si presentano solo in via telematica entro 30 giorni dal ricevimento del provvedimento, non più dalla “piena conoscenza”.
3. Integrazione salariale e attività lavorativa (Art. 6)
Il lavoratore che svolge attività subordinata o autonoma durante la CIG perde il trattamento per le giornate lavorate, indipendentemente dalla durata dell’attività.
Se non comunica preventivamente all’INPS l’attività svolta, decade dall’intero trattamento. Le comunicazioni delle agenzie di somministrazione non sono valide ai fini dell’obbligo.
4. Fondi di solidarietà bilaterali (Art. 8)
Per i fondi costituiti dopo il 1° maggio 2023 è previsto il trasferimento di una quota delle risorse FIS accumulate dalle imprese del settore. Le modalità saranno definite da decreto ministeriale.
5. Fondo bilaterale somministrazione – maggiore flessibilità (Art. 9)
Le risorse del fondo (Forma.Temp) potranno essere utilizzate in modo congiunto, sostitutivo o integrativo, superando il precedente vincolo di riparto tra lavoratori a TD e TI.
6. Somministrazione a termine e a tempo indeterminato (Art. 10)
Abolita la deroga dei 24 mesi
Eliminata la norma che consentiva l’utilizzo in missione oltre 24 mesi senza stabilizzazione.
Nuove esclusioni dal limite del 30%
Non rientrano nel limite:
somministrati assunti a TI dal somministratore,
casi previsti dall’art. 23, co. 2 (avvio nuove attività, start-up innovative, stagionali, spettacoli, sostituzioni, over 50).
Contratti a termine senza causale
Esclusi dal limite dei 12/24 mesi:
disoccupati da almeno 6 mesi,
lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
7. Attività stagionali – interpretazione autentica (Art. 11)
Il legislatore amplia la definizione includendo anche:
intensificazioni dell’attività in determinati periodi dell’anno,
esigenze tecnico-produttive,
cicli stagionali del settore o del mercato.
Riconosciuta validità retroattiva ai contratti collettivi già sottoscritti.
8. Periodo di prova nei contratti a termine (Art. 13)
Durata fissata in:
1 giorno ogni 15 giorni di calendario,
minimo 2 giorni,
massimo 15 giorni (contratti ≤ 6 mesi),
massimo 30 giorni (contratti > 6 e < 12 mesi).
Nessun nuovo periodo di prova in caso di rinnovo per le stesse mansioni.
9. Lavoro agile – nuove tempistiche comunicative (Art. 14)
Le comunicazioni al Ministero del Lavoro devono essere inviate:
entro 5 giorni dall’inizio del lavoro agile,
entro 5 giorni dalla modifica o cessazione.
Sanzioni da 100 a 500 euro per ogni lavoratore in caso di omissione.
10. Regime forfettario e contratti misti (Art. 17)
Deroga alla causa ostativa per:
professionisti iscritti ad albi,
con contratto subordinato part-time 40–50%,
presso datori con oltre 250 dipendenti,
che svolgono contestualmente attività autonoma certificata.
Estensione anche ai lavoratori autonomi con contratti di prossimità.
Condizioni essenziali:
certificazione del contratto autonomo,
assenza di sovrapposizioni tra attività autonoma e subordinata,
domicilio professionale distinto.
11. Apprendistato duale – unificazione (Art. 18)
Possibile trasformazione non solo in apprendistato professionalizzante, ma anche in apprendistato di alta formazione e ricerca.
12. Assenza ingiustificata e risoluzione del rapporto (Art. 19)
Assenza ingiustificata oltre:
il termine previsto dal CCNL, oppure
15 giorni in mancanza di previsione,
→ comporta risoluzione per volontà del lavoratore, senza procedura telematica ex art. 26 D.Lgs. 151/2015.
13. Conciliazioni in modalità telematica (Art. 20)
Consentito lo svolgimento da remoto delle conciliazioni ex artt. 410–412-ter c.p.c. Le regole tecniche saranno definite entro 12 mesi.
14. Rateizzazione contributiva fino a 60 mesi (Art. 23)
Dal 1° gennaio 2025 INPS e INAIL potranno concedere piani fino a 60 rate mensili per debiti non affidati alla riscossione. Cessa l’applicazione dell’art. 116, co. 17, L. 388/2000.
15. Notifiche delle controversie contributive (Art. 25)
I ricorsi devono essere notificati alla sede territoriale dell’ente nella circoscrizione del soggetto privato, non più alla sede legale.
16. APE Sociale e pensione anticipata “precoci” (Art. 29)
Domande da presentare entro:
31 marzo,
15 luglio,
e comunque entro 30 novembre.
17. Rendita vitalizia – richiesta senza limiti di tempo (Art. 30)
Il lavoratore può chiedere all’INPS la costituzione della rendita vitalizia senza limiti temporali, purché dimostri rapporto e retribuzione.
18. Percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento (Art. 32)
Istituiti:
Albo delle buone pratiche,
Osservatorio nazionale PCTO, con funzioni di monitoraggio e diffusione delle esperienze.
La Legge di Bilancio 2025 include diverse novità fiscali e misure che potrebbero influenzare la vita delle persone. Di seguito, sono riportate le principali disposizioni e le relative implicazioni per le aziende e i contribuenti.
1. Tassazione delle Auto Aziendali
La Legge di Bilancio 2025 introduce una riforma significativa nella tassazione delle auto aziendali, in particolare per i veicoli concessi in uso promiscuo ai dipendenti. A partire dal 1° gennaio 2025, il valore tassabile del fringe benefit sarà fissato al 50% del costo di percorrenza standard di 15.000 km, con aliquote ridotte per i veicoli meno inquinanti:
10% per auto elettriche
20% per ibride plug-in.
2. Modifiche alle Detrazioni Fiscali
Le detrazioni fiscali subiranno modifiche significative per i contribuenti con redditi superiori a 75.000 euro. Gli investimenti in startup e PMI innovative potranno essere detratti senza influire sul limite massimo delle detrazioni. Inoltre, il limite massimo delle detrazioni per chi ha un reddito tra 75.000 e 100.000 euro sarà stabilito a 14.000 euro per chi ha più di due figli a carico.
3. Incentivi per la Transizione Ecologica
La legge prevede incentivi per la transizione ecologica, con un aumento dell’aliquota IVA per lo smaltimento dei rifiuti dannosi dal 10% al 22%, per promuovere pratiche più sostenibili. Inoltre, il Piano Transizione 4.0 avrà un tetto di spesa di 2,2 miliardi di euro per gli investimenti in beni materiali 4.0, mentre il credito d’imposta per i beni immateriali sarà cancellato a partire dal 2025.
4. Novità sulla NASpI
La Legge di Bilancio introduce una norma antielusiva per la NASpI, che colpisce le dimissioni volontarie strategiche. A partire dal 1° gennaio 2025, la NASpI potrà essere riconosciuta solo a chi ha almeno 13 settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro.
5. Altre Misure Fiscali
Cripto-attività: Le plusvalenze derivanti dalle cripto-attività saranno soggette a un’imposta del 33% a partire dal 1° gennaio 2026, con possibilità di rivalutazione del valore di acquisto al 1° gennaio 2025.
Accise sulla birra: L’accisa sulla birra sarà ridotta del 50% anche per il 2025, estendendo la riduzione anche ai birrifici indipendenti.
